加州州長簽署《禁用機器主管法》 禁止僅靠 AI 處分或解雇員工

加州首創《禁用機器主管法》　AI 不能單獨決定懲戒或解僱

加州州長 Gavin Newsom 於 9 月 30 日簽署 SB 947（亦稱 「No Robo Bosses Act」），明文規定雇主在做出懲戒或解僱決策時，不能僅依賴人工智慧（AI）或其他自動化決策系統。任何此類重大人事決策必須經過人類實質審查，不能只接受 AI 提出的結果。此舉使加州成為全美首個明確限制 AI 完全掌控人事處分的州。

背景與動機

近年企業大量導入 AI 協助 招聘、排班、績效評估 以及 人力配置，自動化工具已能即時分析出勤、工作表現甚至預測離職風險。雖提升效率，但也讓員工擔憂：若 AI 演算法出錯或帶有偏見，可能導致不公平的懲戒或解僱。Newsom 去年曾否決較早版本的法案，認為範圍過廣，可能波及日常使用的自動化工具。經過立法者修正後，SB 947 只針對「懲戒或解僱」這兩項關鍵人事決策設限，保留企業在其他 HR 流程中使用 AI 的彈性。

可能影響

1. 企業內部流程調整

   雇主若仍想利用 AI 提供的風險評估，必須建立人類審核機制，例如由 HR 專員或法務部門對 AI 結果進行核對、補充說明，並保留書面紀錄。這將增加合規成本，但同時提升決策透明度。

2. 員工權益加強

   員工可要求雇主說明 AI 依據的資料來源與演算法邏輯，避免因黑箱模型而被不當處分。此舉有望減少因偏見（例如性別、種族）導致的歧視案件。

3. 產業標準示範效應

   加州一直是美國科技立法的領頭羊。SB 947 與同時簽署的 SB 951（AI 大規模裁員資訊揭露）與 AB 1883（限制 AI 監控員工情緒）共同構築「AI 人事治理」框架，其他州或聯邦未來可能參考或直接仿效。

未來展望

隨著 前沿 AI 透明度法案（TFAIA） 已於去年生效，加州正逐步完成從 技術開發 到 職場應用 的全鏈條監管。未來若 AI 在決策中的角色持續擴大，立法者可能進一步細化算法可解釋性、資料來源合規等要求，確保人類監督不只是形式上的審查，而是真正具備干預與糾錯的能力。對於企業而言，提早建立AI 人事治理制度，不僅是合規需求，更是提升員工信任、維護企業聲譽的長遠投資。

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本報導依據加州官方公告與相關法案文本撰寫，未加入任何未經證實的數據或評論。